招聘在商业发展中，无论企业体量大小，欲发展之必为刚需 

一、招聘的价值定位 

很多商家招聘困难，首选是把价值定位搞错，就目前所有的招聘途径中，凡高效之法皆有花费，虽有部分免费方式，其代价必是牺牲更多时间论其成本更甚，至于花多少和企业对于招聘的价值定位有关，在此小编建议，如果此次招聘对于企业当下或未来影响深远，价值意义重大，那就不要抓着那点小钱不舍得花，因为省下的对企业杯水车薪，失去的可能无法估量。当然，如果处于可招可不招的阶段，那节省优先。 

二、招聘观念误区 

宏观市场经济下现在是买方市场，招聘是求职方市场，不再是企业招聘告示一挥，万千求职者向奔来投的时代，除非是大牛级企业，成为求职者梦想天堂，否之，同一岗位求职者可选范围极广，直白点，大家都在招看求职者选谁。所以不花点时间和心思，要想淘到“金”（人才）概率很低。 

三、招聘投资对比 

经常有商家咨询招聘花了钱招不到满意的人怎么办？所以不能轻易的花这钱，这种想法本身就是误区，招聘投资是一种资源和机会购买，而非人身买卖，犹比做生意前谁能保证某个项目一定可以挣到多少钱，就算有那也是事后证明，所以花钱真正直观带来的效益是，可以有一个依靠的途径、多了一些机会、能节省更多时间、当然最终“才”落谁家、落得多少，有运气、有方法、凭实力 

四、招聘问题分析 

现如今多数商家都有招聘投资意识，但有时花了钱结果不尽人意，真的只是平台选错了吗？小编认为不能盲目结论，这样对平台和自己都不负责，最重要的是要找到问题根源，才能有效解决，在此为大家简单分析集中情况： 

1、接不到求职者电话，无人咨询？ 

解析：接不到电话说明招聘信息不够靠前，或者靠前但不吸引人，亦或是进来看完难产生兴趣，解决这个问题，首先招聘帖子要保持每日更新状态，让求职者随时可查，标题简明易懂薪资待遇一目了然，岗位职责和企业介绍不可潦草，要想让求职者对这份工作有所敬意，字里行间必须有所规范；正所谓帖子靠前决定了有多少人能看到，标题明了决定有多少人打开，内容质量及完善程度决定了有多少人愿意拨通电话；重要一点岗位给的待遇标注一定要参考同行，明显低于市场普遍“定价”，几乎无人问津。 

2、和求职者沟通后不来面试？ 

解析：沟通是一门学问、邀请是一门艺术，求职者一般不会每个岗位都咨询，总要从众多商家中筛选三五个进行对比，作为招聘方要清楚，自己想要什么样的人、更要了解对方在意的是什么？首先一定要站在主导话语节奏的位置上，但不能过于强势咄问，通过几个问题先确认对方是否符合己方要求，接下来岗位说明环节，重点一定要突出公司的高段位介绍，能让求职者产生敬意和憧憬最好，对于沟通到薪资福利、工作内容、发展空间问题上要体现招聘自信，让对方感受到这会是一份不错的工作是一个机会，意境滋生求职者多数会主动询问面试时间。另外还有一种方式，就是捕捉求职者提问的顺序来判断对方对工作的关心重点，可尝试直接给与对方"不可拒绝"的答案，直接邀约面试细谈。 

3、来面试的不满意或未来上班？ 

解析：经常有商家反馈说面试的很多都不合适怎么办？说来试岗上班却没来？答很正常，面试就像相亲，彼此都有说不的权利，也有反悔的资本，一厢情愿终不能成事一双，能做的就是不断邀约，不断筛选，不停的招聘，如果期间连续错失优秀的面试者，这时要停下来思考和调整，再招聘，重要一点，不要怀疑自己，别的企业招聘也是面对同样境遇，既然招聘也有竞争，那就比谁掌握的渠道多、资源广、投入精力大、还有耐心更持久。 

4、来的人不错但是不稳定又离职？ 

解析：铁打营盘流水兵，新人入职3天、30天、100天这都是坎，和游戏闯关一样，从新的环境、新的工作、新的人群、新的节奏重重归零起始，很多人会下车，作为企业只需要把控一点即可，流失这个人是该庆幸还是惋惜。 

结语：招聘本是一项系统工作，未来全行业大时代背景下，所有中小微型企业对人才的吸纳和储备都是一项不亚于业务营收的重项，很多老板应该把更多精力分配到招聘问题上，把招聘上升到战略位置，不要等到火烧脚面方找水、痛到哑声才寻医。 

—— 以上文章内容由就业站平台资深人力资源招聘顾问原创